Реалізація права на працю

Право на працю є одних із основних прав людини. Це право закріплено Загальною декларацією прав людини, Конституцією України, Кодексом законів про працю України (надалі – КЗпПУ). Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю та гарантує право на:

— вільний вибір професії, роду занять і роботи,

-одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру,

— відпочинок,

— здорові і безпечні умови праці,

— об’єднання в професійні спілки,

— вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку,

— участь в управлінні підприємством, установою, організацією,

— матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття,

— звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством,

— інші права, встановлені законодавством.

Не малозначним є принцип рівності трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні  трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Закон України «Про зайнятість населення» передбачає заборону для роботодавців висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі) про роботу та під час проведення добору працівників, а також вимагати від осіб, які шукають роботу, подання відомостей про особисте життя.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Укладення трудового договору є запорукою повноцінної реалізації громадянами права на працю. Нажаль, окремі наймані та роботодавці нехтують встановленими законодавством вимогами щодо оформлення трудових відносин; наймана праця використовується без оформлення.

Першою і головною причиною є наявність взаємної вигоди у роботодавця і найманого працівника в отриманні тіньових доходів. Але, на жаль, наймані працівники не розуміють, що погоджуючись на такі умови вони свідомо позбавляють себе прав встановлених КЗпПУ та іншими нормативно – правовими актами України.

Другою причиною є недостатньо активна громадянська позиція найманих працівників. Як відомо, трудовий договір є двосторонньою угодою, де праву однієї сторони відповідає обов’язок іншої. Якщо найманий працівник буде уважним, навчиться не тільки виконувати свої посадові обов’язки, але і користуватися своїм правом контролю роботодавця, не буде погоджуватися на роботу «в тіні» та виплату заробітної плати «в конверті», то ситуація на ринку праці зміниться в кращу сторону. Роботодавець буде змушений не допускати порушень прав найманих працівників.

Окремо слід звернути увагу найманих працівників на випадки обману, що допускаються несумлінними роботодавцями. Наприклад, буває так, що найманий працівник при вступі на роботу виконав усі свої обов’язки (надав необхідні документи, звернувся із заявою про прийом на роботу і т. д.) і приступив до роботи з впевненістю, що він працює легально і отримує заробітну плату з якої утримано відповідні відрахування. Але пізніше з’ясовується, що наказ про прийом не видавався, запис в трудову книжку не внесено, а заробітна плата виплачувалася фактично «в конверті».

З метою попередження подібних випадків, найманий працівник повинен:

1. Переконатися, що виданий наказ про прийом на роботу, внесено запис в трудову книжку, а також у особову картку форми Т2.

2. Переконатися який укладено трудовий договір безстроковий або терміновий, яка посада у штатному розкладі передбачена (постійна або тимчасова).

3. Ознайомитися під розпис з колективним договором, укладеним між адміністрацією підприємства та уповноваженим трудовим колективом органом або іншим документом, що регулює виробничі, трудові, соціально-економічні відносини.

4. Ознайомитися з посадовою інструкцією під розпис.

5. Ознайомитися з умовами оплати праці, умовами заохочень і стягнень, з умовами праці, з’ясувати наявність на встановленому робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, пільг і компенсацій за роботу в таких умовах.

6. Переконатися, що із заробітної плати здійснюються відрахування єдиного соціального внеску та прибутковий податок.

7. Щомісяця цікавитися оплатою праці.

У разі виникнення недовіри до роботодавця, звертатися в органи пенсійного фонду України із запитом про розміри відрахувань, які проводяться із заробітної плати на персоніфікований рахунок.

Порядок захисту трудових прав найманих працівників

Відповідно до Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на ефективне поновлення в правах компетентними національними судами у випадках порушення його основних прав, наданих їй конституцією або законом.

Глава VX КЗпПУ визначає порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Трудові спори розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах;

2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Зазначений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ч. 3 ст. 221 КЗпПУ) та трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством (ст. 222 КЗпПУ).

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпПУ;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпПУ;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Статтею 233 КЗпПУ визначено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Відповідно до вимог ст.15 ЦПК України, суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із трудових відносин.

Статтями 109, 110 ЦПК України передбачено, що позови до юридичних осіб пред’являються  в  суд  за  їхнім місцезнаходженням; позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред’являтися  також  за  зареєстрованим  місцем   проживання   чи перебування позивача.

 Відповідно до ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», позивачі звільняються від сплати судового збору за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин.

   

Начальник відділу –

державний інспектор праці                                                                     А.В. Дворецька

Трекбэк с Вашего сайта.